I allt förändringsarbete möts vi av ett visst mått av motstånd. Det är en sund reaktion som rätt hanterad kan ge kraft och energi till själva förändringen. Men att ignorera motståndet, eller kanske till och med göda det, kan vara väldigt riskabelt. Här är fem vanliga sätt att väcka medarbetarnas förändringsmotstånd som du nog bör undvika.
1. Oklart syfte. För att kunna engagera sig och bidra i en förändring måste man också förstå vad förändringen går ut på. Vad ligger bakom behovet av att förändras? Varför är det viktigt just nu? Vad är målet? Om medarbetarnas frågor lämnas obesvarade och upplever att de logiska förklaringarna saknas är det inte bara förändringsarbetet som sätts på spel. Förvirring och osäkerhet om vart företaget är på väg försvagar tilltron till ledningens förmåga. Det uppstår prat i korridorerna och ett energiläckage som i värsta fall leder till att produktiviteten minskar.
2. Otydlig väg framåt. Även om syftet är tydligt så kan det vara svårt att agera om det inte finns någon plan för vad som krävs för att genomföra förändringen. Genom att konkretisera förändringen blir det lättare att se vad förändringen innebär i arbetsvardagen. Bäst är om alla blir involverade att beskriva hur de kan bidra till att nå milstolparna på vägen. Bristande kommunikation kring vad förändringen för med sig skapar osäkerhet – vad händer med mitt jobb, min arbetsgrupp, våra samarbeten? Risken är att det uppstår en avvaktande inställning, motstånd eller rent av kompetensflykt.
3. Ledningen står ensam. Ett vanligt misstag som många i ledningsfunktion gör är diskutera behovet av kommande förändringar utan att involvera medarbetarna. I värsta fall har ledningen redan beslutat om förändringen när den presenteras. Men på samma sätt som ledningen har haft tid att stöta och blöta de knepiga frågorna så behöver medarbetare få tid att sätta sig in de utmaningar som företaget står inför för att själva kunna ta ansvar för förändringen. Utan förankring i organisationen kan ledningen räkna med att det kommer att bli tufft. Det kommer att saknas eldsjälar som brinner för förändringen och som kan dra med sig de andra. Det uppstår automatiskt ett motstånd som blir svårt för ledningen att bryta igenom och konflikter är oundvikliga.
4. Frågor och kritik ignoreras. Ett riktigt allvarligt misstag är att inte bemöta medarbetare som ifrågasätter förändringen, att avfärda kritik som ett tecken på förändringsrädsla och lämna relevanta frågor obesvarade. Det skickar signaler om att ledningen är osäker och att beslutet inte är så välgrundat som det borde vara. Kritik och frågor är inte farliga, tvärtom. De hjälper till att förankra förändringen i verksamheten och ger medarbetarna möjlighet att se sin del i arbetet. Frågor innebär också att frågan blir belyst ur fler perspektiv, vilket gör förändringen starkare. När ledningen stänger dörren för kritik blir det omöjligt för medarbetare att engagera sig, förändringen upplevs som obegriplig och förvirrande och blir svår att få till.
5. Inga verktyg. Förändring kräver en investering i verksamheten och i medarbetarna. Det kan handla om ren kunskap men även om inspiration och intryck från andra verksamheter som gjort en liknande resa. Utan redskap för utveckling blir det svårt att ta de nya stegen – medarbetarna får svårt att hitta vägen till ett nytt beteende. Risken är stor att förändringen aldrig slår igenom. Verksamheten fortsätter som förut, alternativt faller tillbaka i gamla beteenden efter en tid.